In einem Grossteil der schweizerischen Arbeitsverträge ist der 13. Monatslohn heute fester Bestandteil. Viele Arbeitnehmer rechnen diesen fix in ihr jährliches Budget mit ein, um damit entweder Kredite zu tilgen oder die Steuern zu zahlen. Jedoch geraten die Löhne in Krisenzeiten oftmals unter Beschuss und mancher Arbeitgeber würde gern auf die Auszahlung des zusätzlichen Lohnes verzichten.
13. Monatslohn: Was ist das?
Sofern vereinbart, ist er ein vertraglicher Lohnbestandteil, der sich von den übrigen Monatslöhnen lediglich durch den Fälligkeitszeitpunkt unterscheidet. In der Regel beträgt er ein Dreizehntel des Jahreseinkommens und ist genauso hoch wie die „normalen“ Lohnzahlungen.
Rechtlicher Anspruch auf den 13. Monatslohn
Ist im Arbeitsvertrag diese Art des Zusatzeinkommens nicht vereinbart, muss sie nicht geleistet werden. Jedoch kanna in diesem Zusammenhang auch eine stillschweigende Vertragsänderung zustande kommen. Das ist der Fall, wenn ein Betrieb regelmässig den 13. Monatslohn zahlt. Wenn Anspruch auf die Jahresendzulage besteht, gelten folgende Regelungen:
- Bei einem Austritt aus der Firma ist er immer anteilsmässig geschuldet, unabhängig von den Umständen des Ausscheidens. Ebenso bei einer fristlosen Kündigung ist dieser pro rata, bis zum Austrittstag, zu zahlen. Die anteilige Zusatzvergütung ist in diesem Fall nicht erst im kommenden November oder Dezember fällig, sondern zur letzten Lohnabrechnung.
- Er ist weder von der Geschäftsentwicklung noch von der Arbeitsleistung des Mitarbeiters abhängig.
- Es ist nicht gestattet, die Auszahlung oder deren Höhe an konkrete Bedingungen, wie ein ungekündigtes Anstellungsverhältnis, zu knüpfen.
- Es ist möglich, im Arbeitsvertrag andere Regelungen festzulegen. Dies kann sowohl die Höhe als auch den Auszahlungszeitpunkt betreffen. Fehlen diese spezifischen Angaben, so entspricht der 13. Monatslohn einem gewöhnlichen monatlichen Arbeitsentgelt.
- Neu eintretenden Arbeitnehmern ist er anteilsmässig zu zahlen.
- Er ist gleichfalls auszuzahlen, wenn Arbeiter oder Angestellte zum Auszahlungszeitpunkt wegen Arbeitsverhinderung abwesend oder in den Ferien sind.
Was wird beim 13. Monatslohn eingerechnet?
Häufig stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage, welche Lohn- und Gehaltsbestandteile in die Berechnung einfliessen müssen. Sinnvoll ist es, diesen Punkt im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement konkret zu regeln, sollten verschiedene Lohnformen vereinbart sein. Im Allgemeinen sind der Monatslohn, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Lohn für bezahlte Urlaubs- und Freistellungszeiten mit einzubeziehen. Familienzahlungen, Überstundenentschädigungen und unregelmässige Lohnbestandteile wie Erfolgsbeteiligungen, Treue- und Dienstaltersprämien sowie Gratifikationen fliessen nicht in die Rechnung ein. Gleiches gilt für Leistungen Dritter sowie vertraglichen und gesetzlichen Zulagen.
Berechnung der Jahresendzulage
Sofern nichts Gegenteiliges im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, handelt es sich beim 13. Monatslohn um ein Zwölftel des im gesamten Jahr ausgewiesenen Bruttolohnes. Bei unterjährigen Ein- oder Austritten, bei Arbeitsunfähigkeit ohne Lohnfortzahlung sowie bei unbezahlten Ferien wird er entsprechend gekürzt. Durch die anteilige Auszahlung (pro rata temporis) beträgt die Zusatzvergütung in all diesen Fällen weniger als ein ganzes Monatsentgelt. Eine vertragliche Kürzungsvereinbarung schafft Transparenz, ist aber nicht notwendig.
Begrifflichkeiten Gratifikation und 13. Monatslohn
Die beiden Ausdrücke werden im Alltag oftmals verwechselt. Die Gemeinsamkeiten dieser beiden Gehaltsbestandteile bestehen darin, dass sie sozialversicherungs-, steuer-, konkurs- sowie betreibungsrechtlich als Lohn anzusehen sind. Wie zuvor geschildert, darf die Jahresendzulage nicht wegen schlechter Unternehmenszahlen, mangelnder Arbeitsleistung sowie einem gekündigten Anstellungsverhältnis reduziert werden. Im Gegensatz dazu ist die Gratifikation eine Sondervergütung. Sie wird zusätzlich für besondere Leistungen oder zu speziellen Anlässen, wie der Abschluss eines Geschäftsjahres, seitens des Arbeitgebers an die Mitarbeiter gezahlt. Prinzipiell ist sie eine freiwillige Leistung. Ist die Gratifikation Teil des Arbeitsvertrages oder wurde anderweitig vereinbart, besteht hierauf ein Anspruch. Auch dies kann stillschweigend geschehen. Sollte der Unternehmer dreimal in Folge die Zusatzzahlung vorbehaltlos gewähren, verpflichtet er sich, diese auch in den kommenden Jahren zu zahlen. Im Gegensatz zur Jahresendzulage kann sie bei mangelnder Arbeitsleistung und -motivation gekürzt werden. Darüber hinaus besteht ein anteiliger Anspruch nur, wenn sich der Firmeninhaber hierzu verpflichtet.
